Что происходит на отечественном рынке занятости?

Найти работу, которая одновременно устраивает и финансово, и профессионально, - мечтает каждый. Но в реальности поиск нередко превращается в испытание: соискатели сталкиваются с непрозрачными условиями труда, ограниченным доступом к информации, а нередко с незаконными требованиями со стороны работодателей. Объявления о вакансиях порой обещают перспективу и стабильность, но реальность оказывается иной - за привлекательными формулировками скрываются неопределенность и риски.

На первый взгляд, отечественный рынок труда выглядит активным: вакансии публикуются регулярно, компании заявляют о потребности в кадрах. Но при более внимательном изучении становится очевидным: далеко не все объявления дают полноценное представление о будущей работе. Размер заработной платы зачастую не указывается, критерии отбора остаются неясными, а требования к кандидатам порой выходят за рамки трудового законодательства.

О том, насколько распространена эта практика и к каким последствиям она приводит, мы поговорили с заведующим организационным отделом объединения профсоюзов работников сферы обслуживания и промышленности Джамаладдином Исмаиловым.

- В последние годы на рынке труда сложилась устойчивая тенденция: большинство работодателей публикуют объявления о вакансиях без указания конкретного размера заработной платы. Почему это происходит и как вы к этому относитесь?

- Прежде всего хочу подчеркнуть, что публикация вакансий без указания заработной платы является совершенно неприемлемой практикой. Иногда компании прибегают к таким объявлениям «для отвода глаз». Тогда как по ряду действующих норм они обязаны формально публиковать вакансии - своего рода «тендер» - хотя на деле многие позиции уже заняты заранее определенными кандидатами из своего круга. Именно через эти объявления их и формально оформляют.

Когда на такую должность откликается «сторонний» кандидат, ему впоследствии сообщают, что место уже занято. Очевидно, что это не реальный конкурс, а игра с заранее известным результатом.

Вместе с тем есть и порядочные работодатели, которым действительно нужны профессионалы - особенно по техническим вопросам и работе с оборудованием. В таких случаях компании готовы принять достойных специалистов, ориентируясь на реальные навыки и квалификацию.

Что касается заработной платы, сегодня многие работодатели считают этот вопрос конфиденциальным и предпочитают не выносить его на публику. Формально это объясняется стремлением сохранить конкурентоспособность компании или гибкость в переговорах с кандидатами. На практике же, если появляется специалист высокого уровня, условия могут быть пересмотрены, и ему предлагается более высокая оплата труда. Такой подход нередко используется и при переманивании профессионалов с других предприятий.

В определенной степени эту логику можно понять: с каждым годом компании все активнее внедряют высокоточное и сложное оборудование, требующее от сотрудников глубоких знаний, высокой квалификации и готовности постоянно повышать компетенции. Однако реальность рынка труда часто противоречива: на руководящие должности по-прежнему назначают людей из числа приближённых, по внутренним договоренностям, а не в результате открытого и прозрачного отбора. В итоге даже высококвалифицированные специалисты сталкиваются с ограничениями, когда их заслуги и опыт остаются вторичными по сравнению с внутренними связями и корпоративной «иерархией».

Такой подход создает двойную ситуацию: с одной стороны, компании нуждаются в профессионалах и готовы платить за качество, с другой - сама система отбора и продвижения ограничивает доступ к справедливым возможностям, что влияет на мотивацию и формирует скрытую напряженность на рынке труда.

- При трудоустройстве часто указываются разные критерии, в частности возраст. Насколько законно упоминать возраст кандидатов?

- Указание при трудоустройстве каких-либо возрастных критериев недопустимо и прямо противоречит всем требованиям Трудового кодекса. Тем не менее, соответствующие структуры Министерства труда, зная о незаконности подобных формулировок, почему-то проходят мимо этих фактов, фактически «не замечая» нарушений.

Со стороны государственных органов было бы разумно ввести за такие грубые нарушения финансовые санкции в отношении работодателей - это могло бы стать действенным уроком и сдерживающим фактором. Реальная же ситуация сегодня такова: работодатели продолжают публиковать и подавать откровенно противоречащие законодательству объявления, с указанием возрастного ценза, не неся за это никакой ответственности.

Особое беспокойство вызывает то, что в последнее время в этой сфере все чаще страдают женщины. Помимо возрастных ограничений, работодатели порой выдвигают в их адрес и откровенно антиконституционные требования - например, условия о том, что женщина не должна выходить замуж, а если уже замужем, то не должна рожать детей в ближайшем будущем и т.д. Подобные практики являются грубым нарушением не только трудового законодательства, но и базовых прав человека.

- Какие критерии работодатели чаще всего используют при отборе кандидатов?

- При отборе кандидатов на предприятия грамотный работодатель, безусловно, в первую очередь обращает внимание на профессионализм соискателя, его опыт работы, а также умение работать с программным обеспечением и современным оборудованием.

В то же время при назначении на руководящие позиции на практике зачастую действует иной принцип - родственные связи, личная приближенность к руководству и «удобство» кандидата для существующего коллектива.

- Какие проблемы возникают у молодых специалистов и людей старшего возраста на рынке труда?

- Одним из наиболее проблемных остается вопрос приема на работу молодых кадров. Недопустима ситуация, когда от молодого специалиста, только начинающего трудовую деятельность, требуют наличия стажа работы. В таких случаях работодатель должен принимать выпускника на испытательный срок, предоставляя ему возможность приобрести практический опыт.

В этом контексте целесообразно рассмотреть меры стимулирования со стороны государства. В частности, со стороны налоговых органов можно было бы ввести трехмесячные льготы для работодателей, принимающих на работу молодых специалистов - выпускников вузов и учреждений профессионально-технического образования.

Не менее остро стоит и проблема трудоустройства работников старше среднего возраста. В этой сфере также необходимо разработать определенные поддерживающие механизмы. Под различными предлогами и формальными причинами таким соискателям нередко неправомерно отказывают в приеме на работу, что прямо противоречит нормам трудового законодательства и конституционным правам граждан.

Надо учитывать, что в современных условиях многие виды труда могут эффективно выполняться в удаленном формате. Лишать людей этой возрастной категории права на труд недопустимо, тем более что большинство из них являются главами семей и несут основную ответственность за их материальное благополучие.

- Какие критерии считаются наиболее спорными для включения в трудовой договор?

- Вопрос включения критериев в трудовое соглашение по-прежнему остается крайне проблемным. Существует базовый, общеизвестный постулат: в трудовом договоре должны быть отражены ключевые условия, предусмотренные трудовым законодательством. В частности, речь идет об условиях оплаты труда и сроках выплаты заработной платы, порядке предоставления отпусков, условиях и оплате сверхурочной работы, работы в нерабочее и ночное время, социальных гарантиях и компенсациях и ряде других положений. В общей сложности таких обязательных условий насчитывается девять. Ранее указывалось, что отсутствие хотя бы одного из них делает трудовое соглашение недействительным.

Однако на практике за соблюдением этих требований уже давно никто не следит. Приведу два показательных примера, не называя конкретные предприятия.

В первом случае начали поступать жалобы на то, что молодым работникам не предоставляют отпуск. В ходе разбирательства выяснилось, что при подписании трудового договора кандидатам не давали времени для ознакомления и осмысления текста: их фактически вынуждали подписывать документ сразу и уже на следующий день выходить на работу. Анализ показал, что договор не только не соответствует нормам Трудового кодекса, но и содержит откровенно незаконный пункт: «в трудовой отпуск буду выходить за свой счет». Таким образом, молодежь, не имея опыта и радуясь самому факту трудоустройства, подписывала документы, не вчитываясь в их содержание, и фактически лишалась своих законных прав.

В другом случае ситуация выглядела еще более абсурдно. В трудовом соглашении были прописаны лишь три-четыре обязательства вместо полного перечня. Сам договор был напечатан на одном листе сразу на двух языках - английском и азербайджанском. При этом в конце английской версии было указано, что в случае возникновения спорных ситуаций приоритет имеет именно английский текст. Такие договоры давали на подпись работникам, которые владеют только государственным азербайджанским языком, без каких-либо разъяснений.

Отдельно стоит отметить еще одну важную проблему: многие работодатели вовсе не включают в трудовой контракт свои обязательства по выплате социальных пособий на оздоровление работников, не говоря уже о так называемой тринадцатой зарплате. Не оговариваются и условия обеспечения достойных и безопасных условий труда.

- Помогают ли профсоюзы новым работникам ориентироваться в договорах и условиях работы?

- В тех организациях, где существует профсоюзная структура, и руководство занимает конструктивную, доброжелательную позицию, при приеме на работу новичкам, как правило, помогают: их знакомят с внутренним графиком, правилами и установленным порядком работы. Это существенно облегчает адаптацию молодых сотрудников.

Со своей стороны мы неоднократно предлагали предоставить профсоюзам возможность встречаться со студентами выпускных курсов вузов, а также с учащимися выпускных классов. Такие встречи могли бы быть посвящены принятию жизненно важных решений: правильному выбору профессии, выработке грамотной стратегии карьерного роста, а также вопросам создания семьи и тому, как семейные обстоятельства могут влиять на профессиональное развитие. Все эти темы могут и должны разъясняться строго в рамках Трудового кодекса и действующего законодательства.

Подобная работа значительно помогла бы молодым специалистам в их более плавном и осознанном вхождении в трудовую деятельность. К сожалению, в реальности многим из них приходится сталкиваться не только с правовым произволом, но и с откровенным хамством со стороны отдельных работодателей.

- Нужны ли программы поддержки работников, испытывающих трудности на старте карьеры?

- Безусловно, но для этого в первую очередь надо заинтересовать работодателей, предоставив им определенные преференции, как льготы и субсидии при приеме на работу представителей наиболее уязвимых на рынке труда групп.